Структура персонала современной организации

Структура персонала

Структура персонала современной организации

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Структура персонала

fВведение

Экономика персонала (или управление персоналом) является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Персоналом называются все люди, работающие в организациях, в частности на предприятиях, и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий. Поэтому в центре внимания находится результативное выполнение заданий, например производство продукции.

Достаточная обеспеченность предприятий персоналом, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод об актуальности рассмотрения данной темы, особенно в рамках курса по управлению персоналом для будущих специалистов по менеджменту.

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства.

Но и сами работники являются объектом управления.

Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

fОбщая структура персонала

персонал организация оптимизация структура

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей.

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих.

Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта.

Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля.

Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег – рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение.

Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Структура персонала предприятия – совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

· промышленно-производственный персонал – работники, связанные непосредственно с производством,

· непромышленный персонал – работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

· рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

· специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

· служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

· руководители, осуществляющие функции управления предприятием.

Руководителей условно можно подразделить на руководителей высшего звена (предприятия в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); среднего (руководители основных структурных подразделении – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низшего (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом.

Половозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала – соотношение различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Структура персонала может быть:

· административной,

· организационной.

Административная структура персонала состоит из следующих элементов:

· группа сотрудников;

· категория сотрудников;

· единица расчета персонала;

· организационный ключ.

Степень различия между группами сотрудников и категориями сотрудников зависит от требований к анализу данных и к защите доступа (к данным).

Организационный ключ состоит из элементов структуры предприятия и структуры персонала. Элементы группы сотрудников и категории сотрудников, принадлежащих административной структуре персонала, могут быть привязаны к организационному ключу.

Мероприятие Зачисление на работу обеспечивает присвоение данных работников структуре персонала. Эти данные хранятся в инфо – типе 0001 – О рганизационное присвоение.

Организационная структура персонала состоит из следующих элементов:

· должность;

· штатная должность;

· организационная единица.

Если организационная структура персонала используется совместно с компонентом Планирование и профессиональный рост персонала (PD), то необходимо привязать данные этой структуры к элементам компонента PD.

Организационная структура персонала

В использовании организационной структуры персонала существуют два основных случая:

· когда структура персонала интегрирована с компонентом системы HR Планирование и профессиональный рост персонала

· и когда структура персонала не интегрирована с компонентом системы HR Планирование и профессиональный рост персонала.

Структура персонала ОАО «Янтарьэнерго»

Общее руководство деятельностью кадровых служб филиалов ОАО «Янтарьэнерго» осуществляется департаментом по управлению персоналом, действующим на основании Положения о департаменте.

Целью кадровой политики ОАО «Янтарьэнерго» является обеспечение эффективного функционирования и динамики Общества за счет формирования, развития и сохранения кадрового состава. В этих интересах комплексно решаются задачи разработки и внедрения систем подбора, адаптации, мотивации, оценки, обучения и развития персонала, эффективного кадрового делопроизводства.

Основные направления кадровой политики:

· рационализация структуры и штатов;

· оптимизация численности персонала филиалов;

· формирование и развитие кадрового резерва;

· повышение квалификации персонала;

· мотивация к труду, основными составляющими которой являются – профессиональная карьера, морально-материальное стимулирование и социальная защита.

Основные направления кадровой политики Общества определены корпоративными нормативными документами, в числе которых:

· Положение об оценке персонала ОАО «Янтарьэнерго»;

· Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров ОАО «Янтарьэнерго»;

· Положение о премировании работников ОАО «Янтарьэнерго»;

· Коллективный договор между работниками и работодателем ОАО «Янтарьэнерго».

Большое внимание в Обществе уделяется:

· обеспечению условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

· рациональному использованию кадрового потенциала;

· формированию и поддержанию эффективной работы трудовых коллективов.

На 01.10.09 года численность персонала в ОАО «Янтарьэнерго» составила 2191 человек.

Основную долю в структуре работающего персонала составляют рабочие – 1237 человек или 56,4% от общей численности всех работников.

Численность административно-управленческого персонала 954 человека, в том числе 348 человека (15,9%) – руководители, 586 человек (26,8%) – специалисты и 20 человек (0,9%) – служащие.

Динамика численности персонала за последние три года

200620072008
Руководители411415343
Специалисты663649586
Служащие272718
Рабочие158615841178
Всего:268726752125

В 2008 году списочная численность работников по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 550 человек. Это связано с реформированием ОАО «Янтарьэнерго». Созданы (учреждены) новые ДЗО: ОАО «Янтарьэнергосбыт» и ОАО «Калининградская генерирующая компания». В ОАО «Калининградская генерирующая компания» уволены переводом работники филиалов ОАО «Янтарьэнерго» «ТЭЦ-1», «ГРЭС-2», «ГТЭЦ».

Сведения о движении персонала за последние три года

Динамика текучести кадров 2006-2008 гг.

200620072008
Среднесписочная численность267126722376
Принято472580543
Уволено,4955921093
в том числе по собственному желанию251277168
Активная текучесть9,410,47,1
Общая текучесть18,522,146,0

fЗаключение

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

Персонал – личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, является персонал.

Персонал предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков.

В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности.

Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.

Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.

Работник – лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации.

В РФ общие права и обязанности работников установлены трудовым законодательством.

Служащий – лицо, выполняющее административно-хозяйственные и управленческие функции; конторский работник.

Самой многочисленной и основной частью состава работников являются рабочие.

К рабочим относятся лица, непосредственно связанные с выпуском продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам, т.е. вспомогательные работники.

Таким образом, структура персонала это сложная система, за которой нужен постоянный контроль в таких сферах, как подготовка кадров для повышения качества рабочей силы, которая должна осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

fСписок использованной литературы

1. М.: Финансы и статистика, 2001. 213 с.

2. Управление персоналом (учебное пособие) // под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. // издательство

3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство «Северо-Запад», 2006, с. 84.

4. http://www.ya Глава 3. Проектирование системы управления персоналом организации

Размещено на Allbest.ru

Источник: https://otherreferats.allbest.ru/management/00147253_0.html

Структура персонала организации

Структура персонала современной организации

Структураперсонала -это совокупность отдельных группработников, объ­единенных по какому-либопризнаку.

Структура персонала

Организационнаяструктураэтосостав и соподчиненность взаи­мосвязанныхзвеньев в управлении, которые включаютаппарат управ­ления и производственныеподразделения.

Функциональнаяструктураотражаетразделение управленческих функциймежду руководством и отдельнымиподразделениями.Фун­кция управления представляетсобой часть процесса управления,вы­деленную по определенному признаку(качество, труд и зарплата, учет и т. д.);обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролеваяструктурахарактеризуетколлектив по участию в творчес­компроцессе на производстве, по коммуникационными поведенчес­ким ролям.Творческие роли свойственны энтузиастам,изобретателям и организаторам,характеризуют активную позицию в решениипроблем­ных ситуаций, в поискеальтернативных решений (генераторыидей, эрудиты, критики).

Коммуникационныероли определяют содержание и степеньучастия в информационном процессе,взаимодействие в обме­не информацией.Выделяют лидеров, связных, координаторов.Поведенческие роли характеризуюттиповые психологические модели поведениялюдей на производстве, в быту, на отдыхе,в конфликтных ситуациях (оптимист,нигилист, конформист, кляузник и др.).

Штатнаяструктураопределяетколичественно-профессиональ­ныйсостав персонала, состав подразделенийи перечень должностей, размеры оплатытруда и фонд заработной платы работников.

Социальнаяструктурахарактеризуеттрудовой коллектив организации каксовокупность групп по полу, возрасту,национальному и социальному составам,уровню образования, семейному положению.

Половозрастнаяструктура персонала– соотношение групп по полу (мужчины,женщины) и возрасту. Возрастная структурахарактеризуется долей лиц, соответствующихвозрастов в общей численности персонала.При изучении возрастного состава персонала различают следующие группировки:16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49,50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структураперсонала по уровню образования(общего и специального) характеризуетвыделение лиц, имеющих высшее образование,в том числе по уровню подготовки:бакалавр, специалист, магистр, незаконченноевысшее, среднее специальное, среднееобщее, специальное среднее, начальноеобразование.

Квалификационнаяструктура персонала– совокупность работников различногоуровня квалификации (квалификация -степень и вид профессиональнойобученности, уровень знаний поспециальности), необходимой для выполненияопределенных трудовых функций.

Структура постажуможет рассматриваться двояко: по общемустажу и стажу работы в данной организации.Общий стажгруппируется по следующим периодам: до16 лет, 16-20, 21-25, 25+30 и т.д.

Стаж работы вданной организациихарактеризует стабильность трудовогоколлектива. Статистика выделяет следующиепериоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24,25-29, 30 лет и более.

Социальнаяструктура организации может бытьстатистической или аналитической.

Статистическаяструктураотражает распределение персона­ла идвижение его в разрезе категорий и группдолжностей.

Напри­мер, можно выделитьперсоналосновных видов деятельности(лица, работающие в основных ивспомогательных, научно-исследователь­скихи опытно-конструкторских подразделениях,аппарате управле­ния, занятые созданиемпродукции, услуг или осуществляющиеоб­служивание этих процессов) инеосновныхвидов деятельности(ра­ботники ремонтного, жилищно-коммунальногохозяйства, подразде­лений социальнойсферы). Все они в своих подразделенияхзанимают должности руководителей,специалистов, рабочих, и основныесве­дения о них содержатся в текущейотчетности.

Аналитическаяструктураопределяется на основе специальныхисследований и расчетов и подразделяетсяна общуюи частную.

В разрезе общейструктурыперсонал рассматривается по такимпри­знакам, как стаж работы, образование,профессия; частнаяструктураотражает соотношение отдельных категорийработников, на­пример, «занятые тяжелымтрудом с помощью простейших приспособленийи без них»; «выполняющие работу вручную,не при машинах; «выполняющие ручнуюработу по обслуживанию машин механизмов»,«занятые на обрабатывающих центрах» ипроч.

Критериемоптимальности структуры персоналаявляется соотношение численностиработников различных должностных группобъемом работ, свойственным каждойдолжностной группе, выраженным в затратахвремени.

Источник: https://studfile.net/preview/4241126/page:4/

Классификация персонала

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

– руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).

– по своим полномочиям руководителей можно подразделить на линейных и функциональных.

Линейные выполняют все обязанности по руководству производством и людьми.

Функциональные выполняют только одну из функций управления (контроль качества, планирование и т.п.). На промышленных предприятиях называют обычно главными специалистами (главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и др.).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

– специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

– исполнители (технический персонал и рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Технические исполнители (обслуживающий персонал) осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.

Различают основных и вспомогательных рабочих.

В зависимости от выполняемой роли в процессе управления и возлагаемых на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кадров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательный персонал.

Административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегических планов и текущей деятельности аппарата управления.

Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении экономических расчетов, а затем – в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.

Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и передача информации.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Существует классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий ипроизводственный персонал.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/6_68120_struktura-personala-organizatsii.html

Структура персонала современной организации

Структура персонала современной организации

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Ульяновский государственный техническийуниверситет

Институт авиационных технологий иуправления

Кафедра экономики, управления иинформатики

Манахов М.А.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛАСОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

(КУРСОВАЯ РАБОТА)

Специальность:08070585 «Менеджмент организации»
Дисциплина:«Управление персоналом»
Группа:АМв-31
Руководитель:Антипова И.В.
Дата сдачи курсовой работы:«____»________________ 2010г.
Оценка руководителя:(___________)_______________подпись

Ульяновск 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

  1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5

    1. Понятие персонал организации –

    2. Характеристики персонала 7

    3. Категории персонала 10

  1. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ВИДЫ 13

  1. Общая структура персонала –

  2. Профессионально-квалификационная структура персонала 16

  3. Организационная структура персонала 19

  1. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЦКБА» 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31

ВВЕДЕНИЕ

Для любых организаций, предприятийуправление людьми имеет первостепенноезначение. Без тщательно отобранных,расставленных и профессиональноподготовленных работников-специалистовни одна организация не сможет достичьсвоих целей.

Успешная программа по развитию кадровогосостава способствует созданию рабочейсилы, обладающей более высокимиспособностями и сильной мотивацией квыполнению задач, стоящих передорганизацией. Естественно, что этодолжно вести к росту производительности,а значит, и к увеличению ценности людскихресурсов предприятия.

Анализ состава и структуры кадровпозволит руководителю получитьнеобходимую информацию о персонале(квалификационная, половозрастная,национальная структура, удельный весрабочих, служащих и т. п.) с помощьюкоторой становится возможным разработатьоперативный план работы с кадрами иэффективную кадровую политику.

Осознание необходимости изученияструктуры персонала организации позволитруководителю в полной мере использоватьимеющийся потенциал трудовых ресурсов,что в свою очередь должно сказаться наповышении эффективности работыпредприятия в целом.

Цель данной работы – изучить структуруперсонала современной организации (напримере ОАО «ЦКБА»).

Для достижения поставленной целинеобходимо решить следующие задачи:

  • изучить специальную литературу по данной проблеме;
  • определить сущность основных понятий: персонал, характеристики и категории персонала, структура персонала и ее виды;
  • рассмотреть структуру персонала на примере одной из современных организаций.

Исследования проводились на базе ОАО«ЦКБА», объектом исследования явилсяперсонал ОАО «ЦКБА».

Предмет исследования: структура персоналаОАО «ЦКБА».

Методы исследования:

  • анализ специальной литературы по выявленной проблеме,
  • анализ состава и структуры кадров на основе документации,
  • анализ отчетных финансовых документов.
  1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

    1. Понятие персонала организации

В теории менеджмента выделяют основныересурсы организации:

  • финансовые;
  • организационные;
  • человеческие;
  • информационные.

Перечень приведенных ресурсов неявляется исчерпывающим, однако максимальноохватывает наиболее важные областижизнедеятельности организации. Данныересурсы обеспечивают эффективноефункционирование организации, то естьбез затрат вышеперечисленных ресурсовневозможно получение положительногоконечного результата деятельностилюбого предприятия.

Наиболее важным и сложным ресурсомявляется человеческий. Одной из егоосновных специфических черт являетсято, что человек, с одной стороны,представляется как некий ресурс,необходимый для полного функционированияорганизации, с другой стороны, он являетсянепосредственным элементом или участникоморганизации, то есть вступает сорганизацией в определенные взаимоотношения.

При рассмотрении человека в качествеэлемента организации предполагаетсяего статичное состояние.

Такой подходисключает целенаправленной воздействиена человека и сводится к простому егоиспользованию, а, следовательно, неучитываются интересы организации,направленные на ее постоянное развитиеи совершенствование [13]. Поэтому возникаетжизненная необходимость целенаправленноговоздействия на человеческий ресурс.

Отсюда восприятие термина «персонал»как совокупность людей, на которыхоказывается целенаправленное влияниедля достижения поставленных передорганизацией целей и задач [5, c.25].

Персонал организации может рассматриватьсяв различных аспектах, что позволяетнаиболее полно охарактеризовать его сточки зрения его многомерности.

Неоднозначность трактовки категории«персонал» обусловлена сложностьючеловека как органического ипсихологического феномена.

Выработкаи применение различных методологийвоздействия обусловлена многоаспектностью,ситуативностью и относительностьюосновополагающих качеств персоналавообще и конкретной личности в частности.

Для понимания сущности проблемынеобходимо ввести такое понятие как«подход к персоналу организации», подкоторым понимается изучение ицеленаправленное воздействие на персоналс использованием четко определенной иограниченной теоретико-методологическойбазы [8, c. 36].

В теории управления персоналом принятовыделение следующих подходов кинтерпретации категории «персонал» врамках организации [8, c.42]:

  • ресурсный, который основан на рассмотрении персонала как одного из самостоятельных ресурсов организации, что соответственно актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров и так далее. В данном контексте персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации.
  • групповой, который основан на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение и так далее).
  • индивидуальный, основанный на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае под персоналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность.

Для современных организаций, работающихв рыночных условиях, характерно наличиелиц, групп, которые, не являясь ихперсоналом, входят в кадровое пространство(поле) этих организаций, заинтересованноучаствуя в их эффективном функционировании[8, c. 49]. К ним относятся:акционеры, не работающие в даннойорганизации, совет директоров, несущийполную ответственность за ее деятельностьи принятие управленческих решений, идругие группы.

Персонал — это основной штатный составработников организации (за исключениемруководства), выполняющих различныепроизводственно-хозяйственные функции[3]. Он является продуктом культуры,традиций, образования, опыта ихарактеризуется, прежде всего, количествоми качеством.

Количественная характеристика трудовыхресурсов в первую очередь измеряетсятакими показателями, как списочная,явочная и среднесписочная численностьработников [11, c. 13].

Списочная численность работниковпредприятия – это численность работниковсписочного состава на определенноечисло или дату с учетом принятых ивыбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количествоработников списочного состава, явившихсяна работу.

Для определения численности работниковза определенный период используетсяпоказатель среднесписочной численности.Он применяется для исчисленияпроизводительности труда, среднейзаработной платы, коэффициентов оборота,текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работниковза месяц определяется путем суммированиячисленности работников списочногосостава за каждый календарный деньмесяца, включая праздничные и выходныедни, и деления полученной суммы наколичество календарных дней месяца.

Для правильного определения среднесписочнойчисленности работников необходимовести ежедневный учет работниковсписочного состава с учетом приказово приеме, переводе работников на другуюработу и прекращение трудового договора[11, c. 18].

В общем случае количественнаяхарактеристика трудового потенциалапредприятия и его внутренних подразделенийможет быть также представлена и фондомресурсов труда в человеко-днях или вчеловеко-часах, который можно определитьпутем умножения среднесписочнойчисленности работников на среднююпродолжительность рабочего периода вднях или часах [11, c. 21]:

ФРТ=Nсп ·Трв, (1)

где ФРТ– фонд ресурсов труда;

Nсп– среднесписочная численность работников;

Трв – средняя продолжительностьрабочего периода в днях или часах.

Конкретное определение потребности вперсонале представляет собой расчетнеобходимого числа работников по ихколичеству, квалификации, времени,занятости и расстановке в соответствиис текущими задачами развития предприятияи перспективами.

Расчет производитсяна основе сравнения расчетной потребностив рабочей силе и фактического состоянияобеспеченности на определенную дату ипредставляет собой информационнуюоснову для принятия управленческихрешений в области привлечения персонала,его подготовки и переподготовки.

Качественная характеристика персоналафирмы определяется степенью профессиональнойи квалификационной пригодности ееработников для достижения целей фирмыи производства работ. Профессионализми отношение к труду являются важнымихарактеристиками морального обликаперсонала.

Они имеют первостепенноезначение в личностной характеристикеиндивида, но на различных этапахисторического развития их содержаниеи оценка существенно различались.

Вклассовом обществе они определялисьсоциальным неравенством видов труда,противоположностью умственного ифизического труда, наличием привилегированныхи непривилегированных профессий [10, c.96].

Источник: https://works.doklad.ru/view/ns5Hev0EOtg.html

Определение структуры персонала и ее участники

Структура персонала современной организации

Структура персонала – это важная часть любого предприятия, так как от работников зависит качество и своевременная выполнение трудового процесса.

Рабочими кадрами в организации являются люди, которые обладают определенными знаниями и навыками. В фирму подбираются будущие сотрудники в соответствии с образованием, квалификацией, необходимых личных качеств.

Именно правильно подобранный состав работников фирмы и обеспечивает в дальнейшем продуктивную работу на долгие годы.

Основные черты

Структура персонала организации является важной и неотъемлемой частью любого коллектива. Если дать определение точнее, то структурой является совокупность определенных частей коллектива, которые объединяются по каким-либо признакам. Состав и структура персонала предприятия может быть настолько многогранна, на сколько этого требует данное учреждение.

При образовании нового производства обычно сразу руководителям становится понятно, какие цели и функции будет развивать данное предприятие, и какая численность работников требуется для выполнения данных услуг.

Чтобы правильно определить состав работников предприятия, самое первое – это необходимо правильно определить необходимость специалистов определенных категорий для продуктивного труда.

Соответственно специалисты или менеджеры должны отвечать категориям занимаемой должности.

Все имеющиеся вакансии на данной фирме утверждаются в нормативном документе «штатное расписание». Такой документ имеется на каждом предприятии и в нем отражается должность, количество ставок, должностной оклад, обязательно расписание делается и утверждается на начало года или при внесении изменений.

Согласно штатного расписания и личной направленности организации, можно составить структуры различного вида штатных работников.

По видам составов служащих выделяют количественный и качественный структуры работников.

Количественный состав определяется штатным расписанием на определенный момент времени, также состав численности рассчитывается как по занятым так и свободным вакансиям.

Качественный состав персонала принято определять по степени образованности, стажу работы, возрасту и другим социальным параметрам, которые положительно способствуют достижению целей фирмы.

Составные части персонала

Совокупность работников любой организации можно классифицировать на статистическую и аналитическую составную служащих. Статистическая структура предполагает группирование людей и его распределение на группы в зависимости от занимаемых должностей.

  1. Самую первую и лидирующую строку занимают руководители фирмы. Руководитель – это главное звено, он обязан управлять всей структурой своего производства. Руководителей можно также разделить на уровни, если такие будут иметься. Высший уровень – это директор или самый главный руководитель, средний уровень – его заместители, кроме того могут быть заведующие подразделений, производственных цехов или участков. Низовой уровень – это руководящие сотрудники участков, например мастера.
  2. Вторым, не менее важным звеном считаются специалисты. К специалистам можно отнести бухгалтеров, экономистов, юристов, отдел кадров, разного рода инженеров, механиков.
  3. На третьей ступени находятся исполнительные сотрудники, к ним относятся: секретарь, кассир, наборщик текста.
  4. Четвертая ступень – это рабочие сотрудники. Очень часто именно рабочие занимают место по выполнению услуг и основных функций организации. Рабочие могут иметь основную квалификацию или вспомогательную.

Аналитическая структура фирмы предполагает дополнительные исследования и расчеты, что будет группировать сотрудников по определенных признакам. Рассмотрим аналитическое структурирование и его виды.

Организационная и функциональная структура служащих

Это совокупность подразделений в одной организации и взаимосвязь служащих на рабочих местах.

Такое группирование людей как организационная структура, распределяет их по полномочиям и видам деятельности, при этом объединяя их в одно целое.

Изучая организационные составляющие одного предприятия можно увидеть несколько разновидностей организационных групп. На практике структуры распределяются в зависимости от подходов к работникам.

Выделяют функциональную, линейную и матричную организацию.

Функциональная структура формируется в зависимости от функциональных обязанностей каждого служащего. Например, рассмотрим функциональный анализ одной фирмы.

Наше предприятие можно подразделить на отдельные участки, например: подразделение бухгалтерии, в нем может работать большое количество людей, руководит им непосредственно главный бухгалтер, каждый из работников выполняет определенные функции процесса.

Однако такое подразделение работает на благо всей организации, хоть все другие подразделы не связаны одним видом труда с бухгалтерами. Функциональная структура предполагает работу каждого отдельно друг от друга, но действуют они на благо общего дела.

Если мы рассматриваем бухгалтерию, то начисление заработной платы она производит для всей фирмы и своды, отчетность тоже производятся по всей организации.

Линейные организационные группы существуют на небольших фирмах, где выполняемые виды обязанностей однотипны и занятые сотрудники все находятся на одной линии занятости.

Такие предприятия не имеют необходимости для создания сложного структурирования.

При введении на такую фирму сотрудников с более сложными функциями или повышением зарплаты некоторым работникам такие действия вызовут необходимость введения должностей и болей сложной организационной составляющей персонала.

Матричный состав создается при условии повышенного удовлетворения от выполняемых обязанностей. Однако такие матричные схемы имеют ряд недостатков, например частая смена руководителей и специалистов приводит к разбалтыванию коллектива и ослабеванию качественного выполнения работ.

Ролевая структура персонала

Она определяет занимаемые роли сотрудников, согласно творческих направлений, однако, это не главный показатель ролевого состава.

Роли на рабочем месте у каждого сотрудника можно характеризовать по определенным признакам: поведенческая роль, коммуникационная роль, творческая модель поведения.

Ролевая структура персонала включает несколько составляющих. Роль поведенческая определяется личностным психологическим поведением на рабочем месте или при выполнении сложного задания, вдобавок учитываются конфликтные ситуации.

Роль коммуникационная определяет личность при распространении или передачи информации, достоверности определенных факторов. Творческие показатели могут проявляться у очень активных служащих, которые могут принимать участие не только в трудовых процессах, но и заниматься разного рода организаторской деятельностью.

Состав служащих, структурированных по полу и возрасту – это совокупность служащих фирмы, которых распределят в составе, в соответствии с полом (женщины и мужчины), как и по возрасту.

http:

Другие структуры

Возрастная группировка обычно делается в виде таблицы, например, люди будут распределяться согласно возрасту до 20, 30, 40, 50 лет, и от 51 до 60 лет.

Кроме того, распределив общий состав численности по возрасту, в этой же таблице можно сделать распределение на мужчин и женщин.

Такое структурирование поможет руководителю вывести средний возраст персонала и составить планирование, согласно будущим резервам или прохождение курсов квалификации.

Возрастная структура персонала очень удобна в использовании для руководителя, так как многие фирмы по возрасту своих служащих определяют методы воздействия и стимулирования труда. В свою очередь показатель возраста не должен в среднем превышать 37 лет.

Квалификационная структура персонала. Данная составляющая определяет у служащих профессиональные навыки.

Тут играет роль не только диплом и указанная в нем профессия, опять же анализируя сотрудников, можно отразить курсы повышения квалификации, дополнительные категории, подтверждающие уровень профессионала, например, категории для водителей, разные категории для специалистов.

Тоже возможно, что фирма, в которой вы работаете, сможет предложить вам обучиться разного рода профессиональным навыкам для повышения по карьерной лестнице или усовершенствования для трудовых функций.

Структура персонала по стажу работы может быть рассчитана в двух вариантах. Первый вариант, если состав служащих сгруппировать по общему стажу работы, например, таблица: стаж до 3 лет, до 5, 8 лет, от 8 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет.

Такая таблица будет удобна для руководителя и для отчетности отдела кадров. По анализу можно будет увидеть и примерную возрастную категория работников, т. к. общий стаж будет довольно низким, если работники молодые.

Второй вариант – это стаж работы конкретно в данной организации. Такой состав будет показывать стабильность персонала. Таблицу можно сделать так : меньше 1 года, от 1-3 лет, от 3-5 лет, до 10 лет, от 10 до 20 лет и больше.

Анализ данного состава покажет преданность сотрудников данной фирме, однако если персонал молодой, то больших показателей не будет.

http:

Структура персонала по уровню образования может показать уровень образованности кадров, согласно общего или специального уровня подготовки.

Данный состав можно сделать в виде таблицы, в которой выделить такие подпункты, например, начальное образование (школа аттестат за 9 классов), неполное среднее (школа аттестат 11 классов), среднее (диплом ПТУ или колледжа), незаконченное высшее (диплом бакалавра университета), высшее (специалист, магистр), различные другие степени учености, доктора и кандидаты наук. Такой анализ по уровню образования поможет руководителю увидеть степень образованности коллектива, и в дальнейшем повысить уровень своих работников.

Как бы на предприятии руководство не структурировало свои кадры, главными функциями любой фирмы является максимальное получение прибыли при любых условиях труда, созданных на рабочих местах. Поэтому для лучшего качества работы необходимо подбирать кадры с опытом работы и соответствующим образованием.

http:

Показатели разного рода составов персонала помогают руководителю увидеть анализ по следующим признакам: возраст, пол, стаж работы, образование, занимаемая должность.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/struktura-personala.html

Структура персонала современной организации (стр. 1 из 4)

Структура персонала современной организации

Ульяновский государственный технический университет

Институт авиационных технологий и управления

Кафедра экономики, управления и информатики

Манахов М.А.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

(КУРСОВАЯ РАБОТА)

Ульяновск 2010

Vse-referaty
Добавить комментарий